¿LA DENUNCIA A LA INSPECCIÓN INTERRUMPE LA PRESCRIPCIÓN? NO SIEMPRE

Y es que conviene dejar clara una cosa: denunciar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social no es el modo más eficaz para reclamar una deuda. Mejor dicho, o dicho con mayor contundencia: descartad la denuncia a la Inspección como una opción. A lo sumo puede servir como forma de presionar a la empresa, que amenazada de sanción puede modificar su comportamiento, pero cuidado porque puede ser un arma de doble filo: para empresas pequeñas asumir la sanción puede suponer pérdida de liquidez, y a la postre debilita tu expectativa de cobro. En el caso que hoy tratamos sintetizamos un reciente pronunciamiento judicial sobre esta cuestión, que además contiene un Voto Particular que, si bien no vamos a analizar, reviste sin duda cierto interés doctrinal.

1.- El caso.

Hablamos hoy de un Conductor con contrato de trabajo de duración determinada eventual y con una jornada a tiempo parcial de 30 horas a la semana. Termina contrato el 27/01/2012, y el día siguiente firma uno nuevo también de duración determinada eventual (de 3 meses), pero con jornada a tiempo completo. El 27/04/2012 finaliza este segundo contrato y ya no vuelve a trabajar para la empresa.

Después de terminar con su empresa, el trabajador presenta denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social el 24/05/2012, que tras revisar tacógrafos, etc. comprobó que la jornada que había realizado siempre fue superior a la contratada -¿os suena?- con jornadas de 10 y 12 horas diarias, y que había trabajado 781 horas de más. Del procedimiento sancionador, conviene tener presentes estas fechas:

1ª.- 24/05/2012, denuncia del trabajador.
2ª.- 30/10/2012, incoación del Expediente Administrativo sancionador.
3ª.- 05/12/2012, levantamiento del Acta de infracción.

Pero nuestro protagonista no inicia su reclamación de las horas extra por la vía jurisdiccional hasta el 23/10/2013, cuando presenta la papeleta de conciliación. El acto de conciliación se celebra el 03/03/2014 (Barcelona). Pone la demanda y el Juzgado de lo Social se la estima, condenando a la empresa a abonarle  8.528,52 € al trabajador.

La empresa recurre la Sentencia en suplicación y el Tribunal Superior de Justicia lo desestima, teniendo la empresa que interponer recurso de casación, informado para su desestimación por el Ministerio Fiscal.

2.- Cuestión a resolver.

Qué causas interrumpen la prescripción del derecho a reclamar y qué debe entenderse como reclamación extrajudicial a efectos del artículo 1.973 del Código Civil, y en particular si la denuncia a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sirve como reclamación extrajudicial.

La prescripción de las acciones se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor (artículo 1.973 C.C.).

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

El Tribunal Supremo desestima el recurso. El trabajador denunció ante la Inspección de Trabajo el impago de las horas extra el 24/05/2012, y este órgano abrió expediente sancionador el 30/10/2012, por lo que en un momento dentro de esos poco más de cinco meses la empresa ya debió tener conocimiento de la denuncia, dado que al incoar el Expediente Administrativo la Inspección ya debía haber recibido las alegaciones de la empresa oponiéndose a su apertura y las pruebas propuestas por ésta.

El conocimiento que la empresa tuvo de la denuncia y de la intención de su ex empleado, aun a través de un órgano incompetente para resolver sobre reclamaciones salariales (la Inspección de Trabajo no juzga), es un acto asimilable al de una reclamación extrajudicial, en tanto que en él está implícita la voluntad del deudor de reclamar contra el impago de horas extras. Por lo tanto, interrumpió el curso de la prescripción, que empezó a contar de nuevo cuando la empresa conoció esa denuncia.

Por lo tanto, cuando el trabajador reclamó el pago de las horas extra con su papeleta de conciliación de 23/10/2013, antes de que transcurriera el plazo de un año de prescripción a contar desde que se interrumpió la prescripción (antes del 30/10/2012), lo hizo dentro de plazo.

4.- Si quieres saber más.

La Sala IV del Tribunal Supremo hace suya la doctrina de su Sala I de lo Civil sobre la prescripción, que se fundamenta en dos ideas básicas:

1ª. El abandono o dejadez en el ejercicio del derecho.
2ª. El principio de seguridad jurídica.

Su existencia se justifica en la idea de sancionar aquellas conductas de abandono en el ejercicio de derechos o facultades, y en razones de necesidad y utilidad social. Por tanto, se trata de interpretar el comportamiento de las partes.

Para la Sala I del Tribunal Supremo, la prescripción no debe aplicarse con excesivo rigor, sino de forma cautelosa y restrictiva. Es decir, si el abandono en el ejercicio del derecho no se acredita, y sí se demuestra un deseo de mantener o conservar ese derecho, no debe apreciarse la figura de la prescripción, o de lo contrario se corre el riesgo de «subvertir sus esencias» (en palabras del Tribunal Supremo).

Para ello, hay que tener muy presente el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de acceso a la jurisdicción. Podría considerarse que lesiona este derecho constitucional el órgano jurisdiccional que la aplique como consecuencia de una interpretación rigorista, excesivamente formalista o desproporcionada con los fines que persigue la prescripción, y con ello se convierta en un obstáculo injustificado para entrar a juzgar una pretensión.

Y una idea que nos parece capital en la Sentencia, es que cualquier duda que suscite la aplicación de la prescripción extintiva debe resolverse en el sentido más favorable para el titular del derecho, y más restrictivo de la prescripción. Es decir, si aparece fehacientemente evidenciado un animus conservandi  del titular de la acción que no denote en absoluto en menor ápice de abandono, debe entenderse que queda correlativamente interrumpido el plazo de prescripción.

El Código Civil no exige ninguna fórmula específica para efectuar una reclamación extrajudicial capaz de interrumpir la prescripción. Cualquier medio puede servir. Lo relevante es que el deudor conozca antes de la prescripción de su obligación de pago que el acreedor no ha abandonado su derecho, sino que piensa ejercitarlo y reclamarle lo debido. El medio formal que se utilice para esa reclamación no es lo importante, lo importante es el conocimiento de la reclamación.

Con esta doctrina supera anteriores interpretaciones más restrictivas con la interrupción de la prescripción a través de una reclamación extrajudicial. Así, se ha llegado a dar valor interruptivo a casos como los siguientes:

1.- La notificación al Procurador del deudor de la futura reclamación en otro pleito.
2.- La reclamación efectuada ante otra jurisdicción.
3.- La reclamación efectuada ante órgano objetivamente incompetente.

Eso sí, la prescripción no se interrumpe con la presentación de la denuncia ante la Inspección de Trabajo, ni con la tramitación del Expediente Administrativo incoado, sino con el conocimiento que tuvo el deudor de la reclamación de horas extra efectuada ante la Autoridad Laboral. En ese momento tiene conocimiento de la reclamación extrajudicial del derecho, y en ese momento se produce el acto interruptivo del plazo de prescripción del derecho, plazo que empieza a correr de nuevo.

La prescripción debe interpretarse de acuerdo con el principio de buena fe. La empresa debía haber entendido que la denuncia ante la Inspección significaba que el trabajador no había hecho dejación de su derecho a reclamar las horas extras y que iniciaba su ejercicio con la denuncia ante la Autoridad Laboral. Por eso, tiene valor de reclamación extrajudicial.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S
STS (Sala IV) nº 1026/2016 de 1 de diciembre -rec. 2110/2015-
Ponente: José Manuel López García De La Serrana
Voto particular: María Milagros Calvo Ibarlucea
Resolución recurrida: STSJ Cataluña nº 2294/2015 de 27/03/2015 -rec. 6764/2014-
Resolución de contraste: STSJ Aragón de 28/10/1998 -rec. 562/1997-
Motivo de recurso: No se concretan
Doctrina reiterada:
STC nº 148/2007 de 18 de junio
STS (Sala I) de 08/10/1981
STS (Sala I) de 31/01/1983
STS (Sala I) de 02/02/1984
STS (Sala I) de 16/07/1984
STS (Sala I) de 09/05/1986
STS (Sala I) de 19/09/1986
STS (Sala I) de 03/02/1987
STS (Sala I) de 12/07/1991 (y otras que en ella se citan)
STS (Sala I) de 02/11/2005 -rec. 605/1999-
STS (Sala I) de 11/12/2012 -rec. 1028/1010- (principio de buena fe en la prescripción)
STS (Sala I) de 02/12/2013 -rec. 1335/2012- (principio de buena fe en la prescripción)
STS (Sala I) de 24/02/2015 -rec. 607/2013- (interrupción vía Procurador del deudor).
STS (Sala I) de 20/10/2016 -rec. 1880/2014- (interrupción ante jurisdicción incompetente)
STS (Sala IV) de 26/06/2013 -rec. 1161/2012-
STS (Sala I) de 14/01/2014 -rec. 391/2011- (principio de buena fe en la prescripción)
STS (Sala IV) de 17/02/2014 –rec. 444/2013-

EL EXTRANJERO EN SITUACIÓN IRREGULAR PIERDE SU CONTRATO DE TRABAJO, PERO NO SUS DERECHOS LABORALES

El ciudadano extracomunitario necesita autorización administrativa para trabajar en España, pero ¿qué sucede con el que entra a trabajar para una empresa con autorización  y durante el contrato la pierde? ¿carecer de autorización significa pérdida de derechos laborales? Hoy destacamos una Sentencia del Tribunal Supremo que analiza y profundiza acerca de la incidencia que puede tener la pérdida de autorización administrativa para trabajar en España de los extranjeros no comunitarios a efectos de la extinción del contrato, y la posibilidad de que las empresas extingan la relación laboral vía artículo 49.1.b) E.T. cuando en el contrato no se dice nada.

1.- El caso.

La trabajadora, de nacionalidad extracomunitaria, empezó a prestar servicio para una empresa del sector de la limpieza el 21/11/2005, y desde entonces para todas las que  fueron subrogándose en su relación laboral, hasta que el 15/09/2012 pasa a LIMPIEZAS PISUERGA GRUPO NORTE, S.A. (LIMPISA).

Poco más de un año después, el 29/11/2013, esta empresa le comunica que el 03/12/2013 se extinguiría su contrato, amparándose en el artículo 49.1.b) E.T., tras descubrir que había perdido su permiso de trabajo. Recordemos lo que dice este artículo:

«El contrato de trabajo se extinguirá: […]
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario».

Sobre la falta de permiso de trabajo, solo sabemos que la trabajadora había solicitado nueva autorización de residencia y trabajo el 02/12/2013, es decir, el día de antes de ser despedida, y que tenía pendiente un procedimiento contencioso administrativo de extranjería al respecto.

Contra el despido formula demanda (también reclama cantidades que LIMPISA le adeudaba como compensación de las vacaciones no disfrutadas) y el Juzgado de lo Social la desestima, condenando a la empresa solamente a pagarle lo que le debía.

La ciudadana extranjera recurre la sentencia, y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo estima declarando la improcedencia del despido y condenando a la empresa a que abonara una indemnización de 16.363,90 €. La Sala de Madrid incide en cuatro ideas clave en el caso:

1ª. La pérdida del permiso laboral no aparecía como condición resolutoria en el contrato.
2ª. No consta en el procedimiento cuándo caducó el permiso de trabajo.
3ª. No consta si había solicitado o no en tiempo y forma la renovación del permiso.
4ª. La trabajadora ya había solicitado de nuevo el permiso a la fecha del despido.

Para el Tribunal Superior de Justicia la pérdida del permiso de trabajo no puede conllevar la extinción de la relación laboral porque el contrato no preveía expresamente esa circunstancia como una condición resolutoria. Por ello la extinción comunicada por LIMPISA debe considerarse como un despido improcedente, pero dado que ya no tiene el permiso y no es posible la readmisión, solo cabe indemnizar. LIMPISA plantea recurso de casación que obtiene el apoyo del Ministerio Fiscal.

2.- Cuestión a resolver.

Las consecuencias que para los derechos del trabajador debe tener la extinción del contrato (despido) producido por la circunstancia sobrevenida de que pierda o no renueve su autorización de trabajo.

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

Desestima el recurso y confirma la improcedencia del despido efectuado por LIMPISA, que despidió pretendiendo ampararse en una causa supuestamente prevista en el contrato de trabajo (artículo 49.1.b E.T.), y en realidad el documento contractual no contenía mención alguna al respecto.

4.- Si quieres saber más.

El contrato de trabajo con un ciudadano extranjero en situación irregular en España es nulo, dado que se celebra con una persona sin capacidad para contratar al amparo del artículo 7 E.T., por lo que el trabajador en cuestión no puede continuar prestando servicio. No obstante, el trabajador goza de protección a dos niveles:

1º). Estatuto de los Trabajadores.
El Estatuto de los Trabajadores permite en todo caso al trabajador reclamar a la empresa el salario correspondiente al tiempo durante el que ha prestado servicio (artículo 9.2 E.T.).

En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido (art. 9.2 E.T.).

2º. Ley Orgánica 4/2000, de 11 de diciembre, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social.
La falta de autorización de residencia y trabajo no invalida el contrato de trabajo en relación con los derechos del trabajador extranjero, como tampoco le impide acceder a las prestaciones en aquellos casos previstos por convenios internacionales (artículo 36.5 LO 4/2000).

Es decir, la propia LO 4/2000 salva la sanción de nulidad del contrato de trabajo, proclamando su validez respecto de los derechos del trabajador afectado, que quedan intactos. Y entre esos derechos están los relacionados con el despido.

El Tribunal Supremo, en casos anteriores de falta de permiso y de no renovación (ver Sentencias abajo citadas), ya había reconocido el derecho del trabajador a la indemnización por despido improcedente. En los contratos no se preveían estas circunstancias como causas extintivas aceptadas por el trabajador. Aquí tampoco.

Por ello, la pérdida del permiso de trabajo justifica la extinción del contrato, pero el extranjero sin autorización no puede verse privado de la protección inherente a dicha contratación, pese a su situación irregular en España, debido a la validez y eficacia de su contrato respecto de los derechos del trabajador.

Pero es que además, y esta es la aportación más importante de la Sentencia, para el Tribunal Supremo no sería admisible que empresa y trabajador previeran como causa válida de extinción del contrato que sobreviniera una circunstancia relativa a la capacidad negocial del trabajador, dado que esta causa ya puede encauzarse vía artículo 49.1.l E.T.(«Por causas objetivas legalmente procedentes»), y guarda similitud con las del artículo 52 E.T. El artículo 49.1.b E.T. solo permite pactar causas de extinción distintas a las previstas en el propio artículo 49 E.T.

Además, sería abusiva una cláusula que previera la extinción de contrato en una circunstancia sobre cuya concurrencia no puede ejercer ninguna influencia la conducta del trabajador. La pérdida de autorización para trabajar en España impide que el contrato de trabajo continúe, pero esa causa de finalización es ajena a la empresa. El Legislador ha querido proteger a los trabajadores que ven extinguido su contrato de trabajo por una causa legal, y esa protección debe garantizarse también a los extranjeros que, aunque no tengan autorización para trabajar en España, de hecho han trabajado en el país.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S
STS (Sala IV) nº 955/2016 de 16 de noviembre -rec. 1341/2015-
Ponente: María Lourdes Arastey Sahún
Resolución recurrida: STSJ Madrid de 30/01/2015 -rec. 813/2014-
Resolución de contraste: STSJ Madrid de 13/06/2012 -rec. 1228/2012-
Motivo de recurso: infracción de los artículos 7.c) y 49.1.b E.T.; del artículo 1.124 C.C. y del artículo 36.3 de la Ley Orgánica 4/2000.
Doctrina reiterada:
STS (Sala IV) de 09/06/2003 -rec. 4217/2002- (sobre accidente de trabajo)
STS (Sala IV) de 29/09/2003 -rec. 3003/2002-
STS (Sala IV) de 21/06/2011 -rec. 3428/2010- (despido verbal tras inspección)
STS (Sala IV) de 17/09/2013 -rec. 2398/2012- (despido tras descubrir la falta de permiso)

UNA INTERRUPCIÓN DE 111 DÍAS ENTRE CONTRATOS TEMPORALES CELEBRADOS EN FRAUDE DE LEY NO ROMPE LA UNIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO

A raíz de la consulta efectuada por un lector, abordamos esta semana un tema relacionado con la antigüedad en la empresa y su incidencia en un despido, aprovechando que la Sala IV del Tribunal Supremo dictó una Sentencia este pasado mes de noviembre en la que precisamente analiza el concepto de la unidad esencial del vínculo contractual. En este caso la antigüedad se trata relacionada con el cálculo de la indemnización por despido improcedente, pero sus conclusiones pueden utilizarse para otras cuestiones en las que la antigüedad determina un mejor derecho para el trabajador

¿Toda interrupción en la relación laboral con la empresa o la Administración Pública impide computar la antigüedad anterior? Con esta resolución veremos que para nada es así, y que antiguos criterios temporales han sido superados por una interpretación más favorable al trabajador.

[…] los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, y que contribuyen a la calidad de vida de los trabajadores afectados y a mejorar su rendimiento (Consideración General 6 del Anexo de la Directiva 99/70/CE)

1.- El caso.

La trabajadora del caso era, como en nuestra entrada precedente, la empleada de un Ayuntamiento (del Ayuntamiento de Sevilla) que había prestado servicio para dicha entidad siempre vinculada formalmente al Programa ANDALUCÍA ORIENTA, durante los siguientes periodos:

1º. Del 01/08/2006 al 30/04/2007 con contrato por obra o servicio determinado.
2º. Del 01/04/2007 al 31/05/2007 con una primera prórroga del contrato.
3º. Del 01/06/2007 al 30/06/2007 con una segunda prórroga.
4º. Del 01/07/2007 al 31/07/2007 con una tercera prórroga.
5º. Del 01/08/2007 al 30/04/2008 con una cuarta prórroga.
6º. Del 01/05/2008 al 30/04/2009 con una quinta prórroga.
7º. Del 01/05/2009 al 30/04/2010 con una sexta prórroga.

Después de 44 meses de trabajo ininterrumpido mediante un contrato prorrogado hasta la saciedad, el Ayuntamiento de Sevilla le comunica una primera extinción de su contrato de trabajo, y no es contratada de nuevo hasta 111 días naturales después de haber cesado.

Desde entonces (19/08/2010) la trabajadora presta servicio de nuevo para el Ayuntamiento, también vinculada al Programa ANDALUCÍA ORIENTA, en el siguiente periodo:

8º. Del 19/08/2010 al 18/08/2011 con contrato por obra o servicio determinado.

A la trabajadora se le extingue el contrato el 18/08/2011, y no es contratada de nuevo hasta 38 días naturales después, hallándonos por tanto en una segunda posible ruptura de la continuidad laboral, trabajando para el Ayuntamiento de Sevilla durante el siguiente periodo:

9º. Del 26/09/2011 al 25/09/2012 con contrato por obra o servicio determinado.

Cerca de la fecha final prevista en el contrto, el Ayuntamiento de Sevilla le comunica que su contrato se daría por finalizado el 25/09/2012, y llegado el día es dada de baja definitivamente en Seguridad Social.

Considerando la trabajadora que su relación laboral era indefinida por el carácter fraudulento de su contratación temporal, impugna el despido y el Juzgado de lo Social estima la demanda, y considera que existe fraude de Ley en la contratación temporal de la trabajadora por lo que su relación laboral debe considerarse indefinida, y declara la improcedencia del despido y condena al Ayuntamiento de Sevilla a que opte entre readmitirla o abonarle una indemnización de 6.596,73 €, cantidad que se obtiene de computar solamente la antigüedad desde el 19/08/2010, dado que entiende que la interrupción de 111 días anterior impide computar todos los servicios prestados desde 2006. Además, no se justifica que esa interrupción viniera motivada por alguna causa tipo baja médica por enfermedad, maternidad, vacaciones, etc. El Ayuntamiento opta por extinguir la relación laboral con la trabajadora, y abona la indemnización.

La trabajadora (también el Ayuntamiento de Sevilla, pero no interesa al caso) recurre la Sentencia, recurso de suplicación que es desestimado por el Tribunal Superior de Justicia, reiterando que la trabajadora no había acreditado que durante esos 111 días de interrupción pudieran venir motivados por una causa que los justificara, añadiendo que por otra parte no impugnó el despido del que fue objeto el 30/04/2010. Recomendamos la lectura de la Sentencia recurrida en la parte dedicada a confirmar la existencia de fraude de Ley en la contratación.

La trabajadora solamente plantea recurso de casación en unificación de doctrina, que goza de un fundamentado apoyo del Ministerio Fiscal.

2.- Cuestión a resolver.

Si un trabajador que durante poco más de 6 años encadena sucesivos contratos de trabajo temporales con la misma empresa, para la misma obra y servicio, celebrados en fraude de Ley y entre los cuales solo constan dos interrupciones de 111 y 38 días, tiene derecho a percibir una indemnización por despido improcedente computada desde el inicio del primer contrato, o, en cambio, alguna de esas dos interrupciones (en especial la de 111 días) rompen la unidad esencial del vínculo contractual.

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

El Tribunal Supremo corrobora que hay una contratación fraudulenta por parte del Ayuntamiento que se prolonga durante 6 años, dado que estaba dirigida a satisfacer una actividad habitual y ordinaria de la citada entidad, y ni tan siquiera se había acreditado la terminación del Programa ANDALUCÍA ORIENTA, por lo que la trabajadora a la fecha del despido tenía la condición de trabajadora indefinida (artículo 15.5 E.T.). Esta ilegalidad, y el dilatado periodo de servicio de la empleada, reduce la importancia de las dos interrupciones contractuales de 38 y 111 días respectivamente.

Por ello, revoca las resoluciones anteriores, y condena al Ayuntamiento de Sevilla a abonar a la trabajadora una indemnización por despido improcedente tomando como referencia la fecha en la que suscribió el primer contrato de trabajo con la citada Administración Pública, el 01/08/2006.

4.- Si quieres saber más.

El Tribunal Supremo ha elevado a la categoría de principio general del derecho el cómputo de la antigüedad del trabajador indefinido incluyendo los contratos temporales previos. Es decir, el trabajador con un contrato indefinido que venga precedido de uno o varios contratos de duración determinada, de la modalidad que sea, encadenados uno tras otro sin interrupción temporal, tiene derecho a que se le reconozca la antigüedad desde el inicio del primer contrato temporal. Es el denominado principio de la unidad esencial del contrato.

Lo contrario, es decir, el cómputo de la antigüedad desde el contrato indefinido, solo se produce en caso de novación extintiva, cuando en el último contrato se modifica el contenido de la obligación. Si el contenido obligacional es el mismo, la existencia de varios contratos temporales sucesivos no implica distintas relaciones laborales.

De acuerdo con este principio, para el cálculo de indemnizaciones por despido (aquí la de despido improcedente del artículo 56.1 E.T.) debe computarse todo el transcurso de la relación de trabajo siempre que no haya habido una interrupción «significativa» en su desarrollo. Y es en ese concepto (en palabras del Tribunal Supremo: «solución de continuidad significativa») donde se plantea la controversia y las dudas interpretativas.

En un primer momento el Tribunal Supremo entendía que había una interrupción significativa cuando entre un contrato y el siguiente transcurrían los 20 días hábiles del plazo de caducidad de la acción de despido, es decir, prácticamente 1 mes.

Sin embargo, por influencia de la normativa comunitaria este criterio se ha ido difuminando. De acuerdo con el Anexo de la Directiva 99/70/CE del Consejo, de 28/06/1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y la jurisprudencia comunitaria que la interpreta, es contrario a dicha regulación comunitaria la normativa estatal que solamente permita calificar como «sucesivos» aquellos contratos temporales separados entre sí por un intervalo de hasta 20 días laborables. Es por ello que actualmente se admiten periodos más amplios si no tienen relevancia o son insignificantes tomando como referencia la duración total de la prestación de servicio.

Por otra parte, esta doctrina no tiene como presupuesto necesario la existencia de fraude de Ley en la contratación. La unidad esencial en el vínculo contractual puede apreciarse en contratos temporales encadenados que se ajusten a Derecho. Pero en caso de que concurra fraude de Ley en la contratación, el criterio debe ser más relajado y admitir interrupciones temporales más amplias dentro del concepto «solución de continuidad significativa», con tal de evitar conductas defraudadoras.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S
STS (Sala IV) nº 963/2016 de 8 de noviembre -rec. 310/2015-
Ponente: Luis Fernando De Castro Fernández
Resolución recurrida: STSJ Andalucía (Sevilla) de 17/09/2014 -rec. 2031/2013-
Resolución de contraste: STSJ Madrid de 04/02/2013 -rec. 4945/2012-
Motivo de recurso: infracción del artículo 56.1 E.T. y jurisprudencia sobre la unidad esencial del vínculo contractual.
Doctrina reiterada:
STS (Sala IV) de 12/11/1993 -rec. 2812/1992-
STJUE de 04/07/2006 (Asunto Adeneler)
STS (Sala IV) de 08/03/2007 -rec. 175/2004-
STS (Sala IV) de 27/09/2011 -rec. 4146/2010-
STS (Sala IV) de 23/02/2016 -rec. 1423/2014- (interrupción de 69 días)
STS (Sala IV) de 08/06/2016 -rec. 207/2015-
STS (Sala IV) de 17/10/2016 -rec. 36/2016-

EL INDEFINIDO NO FIJO QUE CESA POR COBERTURA DE SU PLAZA TIENE DERECHO A SER INDEMNIZADO

Empezamos 2017 con la idea de reactivar este espacio, para lo cual hemos seleccionado algunas de las últimas y más interesantes Sentencias de la Sala IV del Tribunal Supremo publicadas en noviembre, sobre materias y cuestiones diversas, que trataremos de explicar de la forma más clara posible. Hoy tratamos de nuevo la figura del trabajador indefinido no fijo de la Administración Pública. Si la entidad para la que trabajas extingue tu contrato después de un tiempo de incertidumbre (igual varios años) porque ha sacado a convocatoria tu plaza, y esta ha quedado definitivamente cubierta… ¿tienes derecho a alguna indemnización?

1.- El caso.

El protagonista del asunto de hoy era empleado del Ayuntamiento de Cunit (Tarragona) que había trabajado para dicha corporación desde hacía más de diez años, enlazado un contrato tras otro de acuerdo con la siguiente cronología:

1º. Del 14/10/2002 al 05/11/2002 trabajó como Ayudante de Operario, sin contrato.
2º. Del 06/11/2002 al 31/12/2002 trabajó como Operario con contrato de interinaje.
3º. Del 01/01/2003 al 31/03/2003 se prorrogó el anterior contrato.
4º. Del 01/04/2003 al 30/06/2008 trabajó como Celador, sin que conste contrato.
5º. Del 01/07/2008 al 19/06/2013 trabajó como Operario de Brigada con contrato de interinidad.

Nos centramos en esta última ocupación para indicar que dicho contrato tenía como causa de temporalidad «hasta que se cubra la plaza definitivamente», y que el Ayuntamiento de Cunit tardó ni más ni menos que cuatro años y medio para sacar a concurso la plaza . Así, el 22/01/2013 aprobó las Bases de la convocatoria (sistema concurso-oposición) para cinco plazas de Operario de Brigada, que fueron publicadas el 11/02/2013, y notificadas al trabajador (dado que ocupaba plaza de las que se ofertaban en la convocatoria) el 21/02/2013. El trabajador, por los motivos que fueran, decidió no presentarse al concurso oposición.

El Ayuntamiento de Cunit termina dictando un Decreto el 31/05/2013 que declaraba la finalización del contrato del trabajador, con efectos del siguiente 19/06/2013.

El trabajador impugna el despido y el Juzgado de lo Social dicta Sentencia con tres pronunciamientos de interés:

1º. Le reconoce la condición de indefinido no fijo por haber entrado a trabajar para el Ayuntamiento de Cunit sin contrato, o con un contrato no encuadrable en ninguna modalidad de contratación temporal (el primero de todos ellos no fue un contrato de interinidad).

2º. Declara válida la finalización de la relación laboral debido a la cobertura definitiva de la plaza, por lo  que no hay un acto de despido, sino la extinción de un contrato debido al cumplimiento de su condición resolutoria (cobertura de la vacante).

3º. No obstante, la terminación de la relación laboral debe conllevar el reconocimiento de la indemnización por extinción de contrato temporal, que cifra en poco más de 5.016,62 € después de más de 10 años de servicio.

El Ayuntamiento de Cunit recurre en suplicación, pero la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña desestima el recurso (Sentencia cuya lectura recomendamos).

Vuelve a recurrir ya ante el Tribunal Supremo la citada entidad aportando paradójicamente una Sentencia de la misma Sala del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, con el mismo Ayuntamiento de Cunit como demandado, pero en el que se niega el derecho a cobrar la indemnización por extinción de contrato temporal, recurso de casación que es informado desfavorablemente por el Ministerio Fiscal, que solicita su desestimación. En resumen, el Ayuntamiento de Cunit sostiene que la indemnización por extinción de contrato temporal no se puede extender a otros supuestos distintos al contrato de obra o servicio y al contrato eventual por circunstancias de la producción.

2.- Cuestión a resolver.

Si a los trabajadores indefinidos no fijos de la Administración Pública que ven extinguida su relación laboral debe reconocérsele el derecho a percibir la indemnización por extinción de contrato temporal o no.

Curiosamente el Tribunal Supremo hace ya una breve referencia a la famosa STJUE de 14/09/2016 (Asunto C-596/14, De Diego Porras) sobre la cuantía de la indemnización por despido, pero evita pronunciarse sobre ella dado que ninguna de las partes ha discutido si el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 o de 20 días de salario por año de servicio. Deberemos esperar a ya entrado 2017 para tener un pronunciamiento del Pleno de la Sala IV.

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

El Tribunal Supremo desestima el recurso porque no se ofrece un argumento de suficiente peso por el Ayuntamiento de Cunit para tratar de forma desigual al trabajador indefinido no fijo respecto del trabajador con contrato de duración determinada por obra y servicio o eventual por circunstancias de producción, de cara a percibir la correspondiente indemnización por extinción de contrato temporal, por lo que en este caso el empleado cesado tiene derecho a cobrar una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, tal y como habían reconocido el Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña anteriormente.

4.- Si quieres saber más.

La amortización de un puesto de trabajo por parte de la Administración Pública debe cumplir con lo establecido en los artículos 51 y 52 E.T., por lo que no es posible extinguir sin cumplir con los requisitos legales, a saber:

1º. Encauzar la amortización a los supuestos que prevén esos artículos.
2º. Abonar una indemnización al trabajador.

La finalización de la relación laboral del indefinido no fijo con la Administración Pública por la cobertura de la plaza no entra dentro del concepto de despido. No es un despido sino, en palabras del Tribunal Supremo, «un cese acaecido como consecuencia de la producción de la causa válidamente consignada en el contrato», en virtud del artículo 49.1.b E.T.

El contrato de trabajo se extinguirá: […] Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario (art. 49.1.b E.T.)

Y el Tribunal Supremo reconoce a estos ceses las mismas consecuencias indemnizatorias que a los producidos al amparo del artículo 49.1.c E.T. (finalización de la obra o servicio o de la circunstancia de incremento de la producción asociada) debido a la propia naturaleza del contrato ante el que estamos. El contrato indefinido no fijo implica que ha existido una irregularidad previa en la relación laboral con la Administración Pública, relación laboral que existe pero que no alcanza la condición de fijo como en la empresa privada (carácter indefinido de la relación laboral por contratación en fraude de Ley, artículo 15.3 E.T.) dado que en estos casos priman los principios que rigen el acceso a la función pública (mérito y capacidad).

Lo cierto es que el artículo 49.1.c E.T. exceptúa a los contrato de interinidad (también a los formativos) del derecho a percibir la indemnización de 12 días de salario por año de servicio (ver Disposición Transitoria 13ª E.T. para el módulo de días), pero no a los empleados de la Administración Pública con contrato indefinido no fijo, dado que no es el mismo caso.

Y así lo dispone la jurisprudencia comunitaria, en concreto un Auto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 11/12/2014, en el que se proclama que los trabajadores indefinidos no fijos no están incluidos en el régimen de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo, de 28/06/1999, relativo al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y es contraria al Derecho Comunitaria una normativa estatal que no establezca medidas efectivas para sancionar abusos en la contratación laboral en la Administración Pública, mediante la concatenación de contratos de trabajo de duración determinada.

Es evidente que una medida efectiva puede ser el reconocimiento del derecho a percibir una indemnización al trabajador que vea extinguida su relación laboral después de enlazar varios contratos temporales, por ejemplo, con un Ayuntamiento, y esta medida ya se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores: artículo 49.1.c E.T.

El hecho de que la relación laboral en cuestión se desarrolle en el sector público (aquí con un Ayuntamiento) no justifica un trato desigual, por lo que no puede negarse el derecho a percibirla a aquel trabajador que, en tales circunstancias, ve extinguido su vínculo contractual con la Administración Pública.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S
STS (Sala IV) nº 927/2016 de 7 de noviembre -rec. 755/2015-
Ponente: María Lourdes Arastey Sahún
Resolución recurrida: STSJ Cataluña de 27/11/2014 -rec. 3375/2014-
Resolución de contraste: STSJ Cataluña de 21/10/2014 -rec. 4194/2014-
Motivo de recurso: Infracción del artículo 49.1.b y 49.1.c E.T. y Disposición Transitoria 13ª E.T.
Doctrina reiterada:
ATJUE de 11/12/2014 (Asunto C-86/14, León Medialdea v. Ayuntamiento de Huétor Vega).
STS (Sala IV) de 24/06/2014 -rec. 217/2013- (sobre amortización de vacante)
STS (Sala IV) de 15/06/2015 -rec. 2924/2014- (sobre un caso análogo)
STS (Sala IV) de 06/10/2015 -rec. 2592/2014- (sobre un caso análogo)
STS (Sala IV) de 04/02/2016 -rec. 2638/2014- (sobre un caso análogo)

¿RESPONDE LA EMPRESA DE SEGURIDAD ENTRANTE DE LOS SALARIOS IMPAGADOS POR LA EMPRESA QUE DEJA EL SERVICIO?

Trataremos hoy una cuestión particular de las subrogaciones de plantilla que determinados Convenios Colectivos establecen, de forma distinta al artículo 44 E.T., en caso de sucesión de contratas, muy particularmente en los sectores de seguridad privada y de limpieza. En esta reciente Sentencia del Tribunal Supremo se plantea la duda de si es legal la limitación que el Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad establece en el pago de deudas salariales de la empresa saliente. No es infrecuente que el cese de una empresa en una contrata sea el paso previo al concurso, a su liquidación o a que eche el cerrojazo, y en muchos casos a que los trabajadores deban acudir al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL, que es precisamente el que lleva al Tribunal Supremo este caso, para cobrar la liquidación o las últimas mensualidades de salarios o pagas extra. Cuestión que aun resuelta con unanimidad (7 magistrados), suscita dos Votos Particulares (5 magistrados) de especial interés que pueden constituir el germen de una nueva orientación jurisprudencial. No obstante, para lo que aquí interesa, el Tribunal Supremo continua afirmando que es legal que el Convenio Colectivo del sector limite la responsabilidad por salarios a la empresa cesante en el servicio, exonerando a la nueva adjudicataria del servicio.

1.- El caso.

El trabajador venía trabajando como Vigilante de Seguridad para SOCOSEVI, S.L. desde el 01/02/2008 en el LANBIDE (Servicio Vasco de Empleo) de Durango.

El 22/10/2012 se produjo la subrogación en el servicio por parte de la empresa EULEN SEGURIDAD, S.A., que se hizo cargo del trabajador y para la que trabajó desde entonces, dándose la circunstancia de que no cobró de SOCOSEVI, S.L. ni los 22 días de octubre trabajados ni la parte proporcional de las pagas extras devengadas, empresa que -como otras muchas del sector de seguridad privada- se encontraba en mala situación económica, dado que entró en concurso de acreedores.

Ante el impago, el trabajador formuló demanda de RECLAMACIÓN DE CANTIDAD, demandando a:

– SOCOSEVI, S.L.
– Administrador Concursal de dicha empresa.
– EULEN SEGURIDAD, S.A.
– FOGASA.

El Juzgado de lo Social condena solidariamente a SOCOSEVI, S.L. y a EULEN SEGURIDAD, S.A. al pago de la cantidad adeudada (3.289,45 €), sin perjuicio de la responsabilidad del FOGASA.

EULEN SEGURIDAD, S.A. interpuso recurso de suplicación y el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco lo estima y revoca la anterior Sentencia, absolviendo a EULEN SEGURIDAD, S.A., manteniendo la condena solo a SOCOSEVI, S.L. El Tribunal entendía que estamos ante un caso distinto al del artículo 44 E.T., dado que no se da la transmisión de una entidad organizada de personas y elementos que permite el ejercicio de una actividad económica con un objetivo propio. No había transmisión de elementos materiales. Que la contratista entrante (EULEN SEGURIDAD, S.A.) asuma a los trabajadores no obedece a una decisión empresarial o a una conveniencia, sino a un mandato del Convenio Colectivo de aplicación, que regula la subrogación de forma particular: la contratista saliente (SOCOSEVI, S.L.) es la única obligada al pago de las retribuciones devengadas por el trabajo realizado hasta la adjudicación a la nueva contratista (EULEN SEGURIDAD, S.A.).

Es el FOGASA el que recurre ante el Tribunal Supremo, por entender que se trata de una auténtica suesión de plantilla, y que aunque el Convenio Colectivo imponga ese deber de subrogación, el carácter voluntario o no de la asunción de la plantilla no afecta a la obligación de responder solidariamente de las deudas nacidas antes de operar la transmisión. El recurso obtiene el apoyo del Ministerio Fiscal, reuniéndose el Pleno de la Sala debido a la complejidad del asunto.

2.- Cuestión a resolver.

Si ante subrogaciones empresariales por sucesión de contratas que se producen en virtud de un Convenio Colectivo, que exonera a la empresa entrante de las deudas salariales contraidas por la empresa saliente antes de producirse la subrogación, la nueva empresa que se hace cargo de la plantilla (EULEN SEGURIDAD, S.A.) debe responder o no de esas deudas de la cesante en el servicio (SOCOSEVI, S.L.). En definitiva, la legalidad del artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad.

 3.- El Tribunal Supremo resuelve.

El Pleno del Tribunal Supremo desestima el recurso de casación. No estamos ante una sucesión de empresas al uso, del artículo 44 E.T., por lo que no le son aplicables las garantías que dicho artículo establece. Se aplica el artículo 14 del Convenio Colectivo del sector, cuyas previsiones son fruto de la correspondiente negociación colectiva y, por lo tanto, EULEN SEGURIDAD, S.A. tenía la obligación de subrogarse en las relaciones laborales de SOCOSEVI, S.L., pero no responde de las deudas contraídas por ésta antes de asumir la contrata.

4.- Si quieres saber más.

Para la mayoría del Pleno de la Sala no se trata de una transmisión de empresa entre dos entidades codemandadas que han prestado el servicio sucesivamente: no hay traspaso de una entidad económica que mantenga su identidad, entendiéndose como tal el conjunto de medios organizados a fin de realizar una actividad económica. No hay voluntariedad en la asunción de los trabajadores adscritos al servicio, EULEN SEGURIDAD, S.A. no se subroga por interés en el mantenimiento de la actividad contratada, sino por imposición del artículo 14 del Convenio Colectivo del sector. EULEN SEGURIDAD, S.A. podría haber empleado personal del que ya dispusiera en la contrata, pero se ve obligada a hacerse cargo de los trabajadores de SOCOSEVI, S.L.

Según doctrina del Tribunal Supremo, por lo general una contrata o concesión administrativa no son unidades productivas autónomas a efectos del artículo 44 E.T., a menos que se entregue al contratista o al concesionario la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación. Es por ello que en los Convenios Colectivos se vienen estableciendo unas cláusulas subrogatorias con importantes garantías de empleo para los trabajadores afectados, imponiendo a la empresa entrante el deber de subrogarse en las relaciones laborales de los empleados de la saliente adscritos a la contrata.

Cláusulas que son válidas, puesto que al tratarse de un supuesto distinto al del artículo 44 E.T., es perfectamente válido que por Convenio Colectivo se establezca la continuidad de las relaciones laborales afectas a un servicio que continúa, bajo determinadas condiciones alcanzadas por negociación colectiva. El artículo 44 E.T. no opera si no se produce una transmisión de activos patrimoniales o una sucesión de plantillas en servicios como el de seguridad privada, en el que la actividad se fundamenta básicamente en la mano de obra. La subrogación sigue lo establecido en el Convenio Colectivo.

El Legislador español ha ido más allá de lo establecido en el artículo 3.1 de la Directiva 2001/23/CE, dado que en los casos de sucesión empresarial no solo la entrante se subroga en los derechos y obligaciones de la anterior sobre los trabajadores cedidos, sino que mantiene la responsabilidad solidaria de ambas empresas sobre las deudas pendientes de abonar.

Los Estados miembros podrán establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen, antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso (art. 3.1 Directiva 2001/23/CE).

En cambio el artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad, desde 2009 viene estableciendo que la empresa cesante es la única y exclusiva obligada a los pagos derivados de la prestación del trabajo hasta la fecha de subrogación, así como a la liquidación por todos los conceptos. Para la nueva empresa adjudicataria la subrogación solo implica el mantenimiento del empleo en los trabajadores afectados.

De hecho, en caso de sucesión de contratas no se produce una transmisión, sino que finaliza una contrata y empieza otra con un nuevo contratista, contrata que, formal y jurídicamente, es distinta a la anterior, aunque materialmente sea la misma porque los servicios que se siguen prestando son los mismos. No opera el artículo 44 E.T., por lo que, para que haya una subrogación en los contratos de trabajo, así lo debe establecer el Convenio Colectivo de aplicación o venir impuesta en el pliego de condiciones. En cualquier otro caso, solo se producirá la subrogación en las relaciones laborales cuando al nuevo concesionario se le transmitan los elementos patrimoniales que configuren la infraestructura u organización empresarial básica para la explotación. No cuando se transmite un servicio, es decir, cuando haya una mera sucesión temporal de la actividad sin entrega de un mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta.

El supuesto de subrogación que regula el artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad es distinto del establecido en el artículo 44 E.T., por lo que hay que estar a las condiciones que libremente fijó la negociación colectiva para la subrogación. La relación entre el artículo 44 E.T. y el artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de seguridad es de suplementariedad o concurrencia no conflictiva.

El Pleno de la Sala aprovecha en esta sentencia para afirmar la legalidad del artículo 14 del Convenio Colectivo en relación con las limitaciones que impone:

1ª). Antigüedad mínima:
La subrogación no es absoluta, está limitada a aquellos trabajadores con antigüedad mínima de 7 meses.

2ª). Responsabilidad salarial exclusiva de la empresa saliente:
La empresa cesante queda como única y exclusiva obligada al pago de las deudas salariales por ella contraidas antes de operar la subrogación.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S
STS (Sala IV) nº 276/2016 de 07/04/2016 -rec. 2269/2014-
Ponente: Ángel Antonio Blasco Pellicer
Sentencia recurrida: STSJ País Vasco de 06/05/2014 -rec. 710/2014-
Sentencia de contraste: STSJ Cataluña de 27/09/2012 -rec. 7557/2011-
Motivo de recurso: infracción del artículo 9.3 C.E., del artículo 3.1.a) y b) E.T. y del artículo 44.1 y 3 E.T. en relación con el artículo 14 del Convenio Colectivo estatal de Empresas de Seguridad.
Jurisprudencia invocada:
STS (Sala IV) de 05/04/1993 -rec. 702/1992-
STS (Sala IV) de 10/12/1997 -rec. 164/1997-
STS (Sala IV) de 31/03/1998 -rec. 1744/1997-
STS (Sala IV) de 10/07/2000 -rec. 923/1999-
STS (Sala IV) de 18/09/2000 -rec. 2281/1999-
STS (Sala IV) de 29/01/2002 -rec. 4749/2000-
STS (Sala IV) de 15/07/2003 -rec. 3442/2001-
STS (Sala IV) de 04/10/2003 -rec. 585/2003-
STS (Sala IV) de 27/10/2004 -rec. 899/2002-
STS (Sala IV) de 23/05/2005 -rec. 1674/2004- (sobre empresas de limpieza)
STS (Sala IV) de 20/09/2006 -rec. 3671/2005-
STS (Sala IV) de 10/12/2008 -rec. 3837/2007-
STS (Sala IV) de 27/04/2012 -rec. 3524/2011- (sobre antigüedad mínima)
STS (Sala IV) de 21/09/2012 -rec. 2247/2011-
STS (Sala IV) de 24/07/2013 -rec. 3228/2012-
STS (Sala IV) de 16/07/2014 -rec. 2440/2013- (sobre antigüedad mínima)
Jurisprudencia comunitaria referida:
STJCE nº 29/2002 de 24/01/2002 (Asunto TEMCO SERVICE INDUSTRIES)

¿PUEDE MI EMPRESA DESCOLGARSE DEL SALARIO DE CONVENIO UNA VEZ TRANSCURRIDO EL PERIODO EN QUE HUBO DE ACTUALIZARSE?

En el artículo de hoy tratamos un mecanismo a disposición de las empresas en materia laboral, que suscita indignación entre muchos trabajadores cuando se topan con ello: el descuelgue en la aplicación de un Convenio Colectivo, y en particular el descuelgue salarial. ¿Puede evitar la empresa tener que pagar a sus empleados una serie de actualizaciones salariales establecidas en el Convenio Colectivo de aplicación? Sí, pero debe seguir un procedimiento particular de negociación con los representantes de los trabajadores, y acreditar la concurrencia de determinadas causas (económicas, organizativas, técnicas y de producción). Ahora bien, ¿puede descolgarse cuando los salarios a actualizar ya se han generado -es decir- después de adeudar a sus trabajadores las diferencias salariales en cuestión? Veamos.

1.- El caso.

Una conocida empresa de instalación y mantenimiento de ascensores se rige, en la relación laboral con sus empleados de Asturias, por un Convenio Colectivo de empresa que para el año 2012 fija la siguiente forma de actualizar los salarios:

SALARIO 2011 + IPC real + 0,3 %

El 13/02/2013 la empresa plantea a los trabajadores una primera propuesta: renunciar al incremento salarial y los atrasos, a cambio de pagarles solo un 1 % de las diferencias salariales en una paga única no consolidable. Los trabajadores rechazan la propuesta.

El 01/04/2013 los sindicatos inician un procedimiento de mediación de conflicto colectivo, para que la empresa actualizara los conceptos retributivos de 2012 conforme a lo establecido en el Convenio Colectivo. No hay acuerdo.

El 29/04/2013 la empresa se reúne de nuevo con los sindicatos para plantear un descuelgue salarial con tal de inaplicar el incremento de 2012. Para justificarlo, la empresa habla de una supuesta pérdida de competitividad. Los sindicatos se oponen, alegando que la empresa firmó el Convenio Colectivo y se comprometió a cumplir su contenido.

El 02/05/2013 se celebra una asamblea de trabajadores, en la que se rechaza esta propuesta de descuelgue salarial por unanimidad.

El 03/06/2013 la empresa solicita convocatoria de la comisión paritaria del Convenio Colectivo, dado que no podía llegar a un acuerdo con los sindicatos para lograr el descuelgue, con la que se reúne sin lograr que aquella se pronuncie.

El 04/06/2013 celebra una nueva reunión con los sindicatos para advertir de esta solicitud, y éstos reiteraron su disconformidad con el descuelgue salarial.

Ante el incumplimiento de la empresa, los sindicatos presentan demanda de CONFLICTO COLECTIVO para que se condenara a SCHINDLER, S.A.  actualizar las retribuciones de 2012 de sus empleados en la Comunidad Autónoma de Asturias, de acuerdo con el IPC real de 2012 + 0,3 % (total 3,2 %) sobre las retribuciones de 2011.

El Tribunal Superior de Justicia estima la demanda, y condena a la empresa a actualizar las retribuciones de sus empleados para 2012 conforme a lo pedido por los sindicatos, por lo que la empresa interpone recurso de casación, solicitando la modificación de hechos probados (que aquí no interesa), y denunciando un abuso de derecho por parte de los sindicatos a la hora de plantear el conflicto colectivo, dado que ellos ya habían iniciado el periodo de consultas del artículo 82.3 E.T. El recurso no cuenta con el apoyo del Ministerio Fiscal.

2.- Cuestión a resolver.

Si una empresa puede evitar la aplicación de una actualización salarial establecida en el Convenio Colectivo, cuando a posteriori, transcurrido el periodo de devengo, plantea el procedimiento de descuelgue.

Los Convenios colectivos […] obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia (artículo 82.3 E.T.)

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

La empresa debe aplicar la actualización y pagar las diferencias salariales, dado que cuando debió hacerlo no lo hizo por la sola decisión suya, sin contar con la opinión de los trabajadores ni acudir previamente al procedimiento de descuelgue del artículo 82.3 E.T., y la iniciación posterior de dicho procedimiento –una vez verificada la inaplicación unilateral y el impago– no ampara la decisión de la empresa.

Además el salario a actualizar es el de 2012, y la empresa no inicia negociaciones con los sindicatos hasta febrero de 2013. No cabe otorgar efectos retroactivos a una eventual decisión de los trabajadores de aceptar la inaplicación del Convenio Colectivo. El descuelgue actúa hacia el futuro, no puede afectar a salarios ya devengados, que la empresa debe.

4.- Si quieres saber más.

Toda empresa puede tratar de inaplicar una actualización salarial establecida en el Convenio Colectivo, pero debe seguir el procedimiento establecido en el artículo 82.3 E.T. Por lo tanto, deben darse dos circunstancias:

1ª). Concurrir una causa de las establecidas en el artículo: económicas, organizativas, técnicas o de producción.

2ª). Seguir un proceso de negociación, que por remisión se rige por el artículo 41.4 E.T., previsto para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La pretensión de los trabajadores era lícita: se apoyaban en el Convenio Colectivo de aplicación. Y las reuniones no se inician hasta el 13/02/2013, primera en la que por la empresa se ofrece aminorar la retribución de sus trabajadores con efectos retroactivos (durante todo 2012). Pero este ofrecimiento de la empresa no es indicativo de una voluntad de acuerdo, no va dirigido a conseguir un acuerdo, sino a imposibilitarlo, dado que era difícil que los sindicatos aceptaran una propuesta de este tipo sin beneficio para los trabajadores.

En cambio, los sindicatos sí iniciaron un procedimiento de mediación laboral en la que plantearon el conflicto colectivo donde ya pusieron sobre la mesa la pretensión que posteriormente sería reconocida en vía judicial. La incoación de este procedimiento de mediación no interfería en el procedimiento de descuelgue vía artículo 82.3 E.T. que la empresa había iniciado.

Lo importante es que la empresa dejó sin aplicación, de forma unilateral, parte del Convenio Colectivo: el artículo que actualizaba retribuciones para 2012. Y esta decisión es la que recurren los trabajadores. Una cosa es la facultad empresarial de descolgarse del Convenio Colectivo, y otra que deje sin aplicación el Convenio Colectivo, en todo o en parte, unilateralmente y sin seguir el procedimiento establecido. El artículo 82.3 E.T. no permite la inaplicación unilateral de un Convenio Colectivo, debe seguirse siempre el procedimiento antedicho.

De no encontrar el acuerdo con los trabajadores, la inaplicación de la actualización salarial solo habría sido posible acudiendo a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo, a los procedimientos del artículo 83 E.T., o acudir a la Comisión Consultiva de Convenios correspondiente. Pero no por su cuenta.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S

STS (Sala IV) de 06/05/2015 -rec. 68/2014-
Ponente: María Lourdes Arastey Sahún
Resolución recurrida: STSJ Asturias de 15/11/2013 -rec. 51/2013-
Motivo de recurso: infracción del artículo 207.d) y e) L.R.J.S. y del art. 7.2 C.C.
Doctrina reiterada: STS (Sala IV) de 10/12/2014 -rec. 60/2014- (sobre el mismo asunto)

¿PUEDE EXTINGUIRSE MI CONTRATO TEMPORAL SI LA ADJUDICATARIA RENUEVA EL SERVICIO AL QUE ESTABA DESTINADO?

Hoy hablamos por vez primera del contrato de duración determinada por obra y servicio, lamentablemente tan utilizado en la actualidad en detrimento del indefinido, y tan utilizado de forma fraudulenta para evitar lo que supone contratar a un empleado de manera indefinida. Mediante un caso, veremos qué sucede cuando estamos contratados bajo esta modalidad, y nos comunican la extinción por terminación de la obra o servicio, cuando en cambio sabemos que nuestra empresa va a continuar con el mismo encargo al que estábamos destinados. ¿Se trata de un despido? Sí. ¿Y es procedente o improcedente? Continúa leyendo.

El contrato por obra y servicio (artículo 15.1.a) E.T.) puede tener una duración determinada o indeterminada, dependerá del tipo de obra o servicio a ejecutar, pero es frecuente que tenga una duración incierta, es decir, se sabe que va a terminar, pero no se conoce la fecha exacta en la que eso va a pasar.

1.- El caso.

Un trabajador entra a prestar servicio a principios de 2006 como Mozo Especialista de Almacén para una empresa, con un contrato temporal para la siguiente obra o servicio:

«MANTENIMIENTO DELEGACIÓN DE GOBIERNO»

Su empresa había ganado la licitación de la DELEGACIÓN DEL GOBIERNO EN MADRID para prestar el siguiente servicio:

«SERVICIO DE MANTENIMIENTO PREVENTIVO Y CORRECTIVO DE LAS
INSTALACIONES Y EDIFICIOS DE LA DELEGACIÓN DEL GOBIERNO DE MADRID»

La DELEGACIÓN DEL GOBIERNO iba renovando la contrata año tras año, mediante prórrogas anuales, hasta que a finales de 2011 modifica el servicio a:

«MANTENIMIENTO DE LAS INSTALACIONES Y EDIFICIOS DE LA DELEGACIÓN DEL
GOBIERNO EN MADRID (MESES DE ENERO Y FEBRERO DE 2012) »

Además del cambio en la denominación, hay un cambio en las condiciones, dado que si hasta entonces la contrata empleaba a 21 trabajadores, ahora pasaría a necesitar solo 10, de los cuales solo 7 Mozos que además debían reunir los siguientes requisitos:

ᐅ 5 de ellos debían tener carné de conducir.
ᐅ 2 de ellos debían tener un curso de manipulación de sustancias tóxicas.

En marzo de 2012 la DELEGACIÓN DEL GOBIERNO renovaría la contrata hasta finales de año.

Es entonces, a mediados de diciembre de 2011, cuando la empresa le notifica la comunicación de la extinción el 31/12/2011 de su relación laboral porque, decía su empresa, había terminado el servicio al que estaba vinculado su contrato de trabajo.

El trabajador, que sabe que el servicio continúa a pesar del cambio de denominación y de requisitos de personal, presenta demanda de DESPIDO para que se reconociera su improcedencia, pero el Juzgado de lo Social desestima su pretensión.

Presenta recurso de suplicación, pero el Tribunal Superior de Justicia lo desestima porque considera que la celebración de un nuevo contrato con la DELEGACIÓN DEL GOBIERNO es suficiente justificación para extinguir su contrato de trabajo, aunque la actividad se haya mantenido en gran parte. Además, no reúne los requisitos exigidos y era cierto: ni tenía carné de conducir en España ni había hecho curso alguno de manipulación de sustancias tóxicas.

El trabajador no se resigna, y presenta recurso de casación, dado que considera que realmente no ha terminado la contrata sobre la que se apoyaba su contrato de trabajo temporal. El Ministerio Fiscal muestra su disconformidad y pide su desestimación del recurso.

2.- Cuestión a resolver.

Si la terminación de una contrata a la que esté vinculado un contrato de trabajo temporal por obra o servicio, es motivo suficiente para la extinción automática de dicho contrato, incluso aunque la empresa celebre inmediatamente una nueva contrata con la misma Administración, para un servicio prácticamente idéntico, pero con otro nombre y otras necesidades de personal.

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

La DELEGACIÓN DEL GOBIERNO mantuvo la misma contrata con la empresa de nuestro trabajador, el mismo cometido, y así quedó probado, por lo que no había expirado el plazo del contrato (no había terminado la obra o servicio), y por tanto, la extinción anticipada del contrato temporal es un acto de despido que, además, es improcedente.

Acerca del cambio de denominación de la actividad, mantiene que es indiferente,  que además es solo descriptiva y no se diferencia de la anterior.

Sobre las nuevas necesidades de personal, tampoco importaba la reducción de personal y que dicho personal tuviera que reunir ciertas características que no tenía nuestro trabajador, dado que solo eran unos mínimos que, por otra parte, no impedían a la empresa mejorar la cualificación de su plantilla. La empresa podía haber acudido a otras vías antes que a extinguir contratos, y si tuviera que extinguir, debía haber alegado esa causa, la verdadera causa, y no la extinción de la contrata, porque en la práctica sí continúa el servicio.

4.- Si quieres saber más.

El contrato temporal por obra y servicio tiene una finalidad clara: cubrir una necesidad temporal de mano de obra de la empresa para ejecutar una obra o servicio concretos.

Para el Tribunal Supremo las empresas solo pueden acudir a esta modalidad contractual cuando tienen una necesidad de trabajadores limitada en el tiempo y definida al momento de contratar, de tal forma que las personas contratadas temporalmente sepan que su relación laboral tiene una limitación temporal para desarrollar una actividad identificable por sí misma.

La duración de este tipo de contratos está vinculada a la duración del encargo recibido por la empresa empleadora, a la ejecución del servicio, que normalmente no tiene un plazo determinado, y que se somete a la voluntad de un tercero de renovar o no ese encargo. Por tanto, está condicionada a la subsistencia de la necesidad de personal que se cubre con el contrato.

Pero si la contrata o la concesión que da origen al contrato de trabajo se renueva o se nova (es objeto de un nuevo contrato), o en definitiva se sustituye por otra posterior con el mismo objeto, el contrato temporal no puede extinguirse porque no ha transcurrido el plazo pactado.

Por tanto, mientras una empresa siga siendo adjudicataria de la contrata o de la concesión que motivó el contrato temporal por obra y servicio, la vigencia continúa, al no haber vencido el plazo pactado para su duración.

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INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S

STS (Sala IV) de 20/03/2015 –rec. 699/2014–
Ponente: María Lourdes Arastey Sahún
Resolución recurrida: STSJ Madrid nº 184/2013 de 06/03/2013 –rec. 5253/2012-
Resolución de contraste: STSJ Madrid nº 377/2012 de 28/05/2012 -rec. 631/2012-
Doctrina reiterada:
STS (Sala IV) de 17/06/2008 -rec. 4426/2006-
STS (Sala IV) de 18/06/2008 -rec. 1669/2007-
STS (Sala IV) de 23/09/2008 -rec. 2126/2007-
STS (Sala IV) de 28/04/2009 -rec. 1419/2008-

¿PUEDE EVITAR LA EMPRESA EL PAGO DE INTERESES CON SU SIMPLE OPOSICIÓN A LA EXISTENCIA Y/O CUANTÍA DE LA DEUDA?

En plena Semana Santa damos mayor publicidad a una resolución que plantea una cuestión a veces oscura y que da lugar a que Juzgados de lo Social de una misma circunscripción territorial tengan criterios distintos: la aplicación del interés por mora en deudas salariales. ¿Se aplica a todos los conceptos de la nómina? No, pero de eso hablaremos otro día. Lo que aquí se trata es si la mera oposición del empresario a pagar la deuda salarial (porque entienda que no la debe o porque no debe pagarla en la cuantía que se reclama) permite eludir la condena al pago del interés que establece el Estatuto de los Trabajadores, o si bien aun oponiéndose, deberá resarcir al trabajador con un recargo en la deuda contraída.

Mientras que el interés que debe satisfacer el empresario por el impago del pago del salario es del 10 % (artículo 29.3 E.T.), en deudas de naturaleza civil, salvo acuerdo entre las partes, es el legal del dinero, del 3,5 % para 2015 (artículo 1.108 C.C.).

1. El caso:

En 2008 un trabajador personal laboral fijo del AYUNTAMIENTO DE MADRID con categoría de Jefe de Sección B pasa a prestar servicio en el CENTRO DEPORTIVO RAÚL GONZÁLEZ por jubilación del Director del Centro, ejerciendo en realidad funciones propias de Director de Instalación.

Como desempeña una categoría profesional superior, quiere cobrar como tal, y a finales de 2009 presenta demanda de RECLAMACIÓN DE CANTIDAD por las diferencias de salario que debería haber percibido durante el primer año si tuviera reconocida la categoría de Director de Instalación. Acredita las funciones que realmente desempeñaba, y un Juzgado de lo Social le reconoce el derecho a cobrar como Director de Instalación, condenando al AYUNTAMIENTO DE MADRID a pagarle la diferencia de salario que no percibió durante aquel tiempo.

El AYUNTAMIENTO DE MADRID sitúa a un empleado como Director de Instalación, pero solo formalmente, porque quien continúa realizando las funciones de dicha categoría es nuestro trabajador. Por ello, a finales de 2010, transcurrido un nuevo año, el trabajador vuelve a presentar demanda de RECLAMACIÓN DE CANTIDAD, y otro Juzgado de lo Social condena al AYUNTAMIENTO DE MADRID al pago de las diferencias retributivas como Director de Instalación, con las siguientes salvedades:

1ª). No lo condena al pago del PLUS DE LOCOMOCIÓN, porque no lo tenía reconocido y era un complemento a extinguir.

2ª). No lo condena al pago del interés por mora del 10 %.

El trabajador, disconforme con la absolución al pago del Plus de Locomoción y de los intereses, recurre y el Tribunal Superior de Justicia desestima el recurso porque el Plus de Locomoción no se había discutido en el pleito anterior de 2009, y porque la oposición del AYUNTAMIENTO DE MADRID al pago de dicho Plus era razonable, por lo que no cabe condenarlo al pago de intereses.

Viendo que el recurso no prospera, presenta recurso de casación, que obtiene el apoyo del Ministerio Fiscal.

2. Cuestión a resolver:

Si el empresario que contrae una deuda salarial con su trabajador debe pagar en todo caso el interés por mora del 10 %, o si su oposición más o menos fundamentada al pago puede liberarle de tener que asumir ese interés.

3. El Tribunal Supremo resuelve:

Las deudas estrictamente salariales deben compensarse automáticamente con el pago del interés por mora del Estatuto de los Trabajadores, sea o no razonable la oposición que presente el empresario para evitar su pago. En el caso, a pesar de que el reconocimiento del Plus de Locomoción ha sido conflictivo, procede condenar al AYUNTAMIENTO DE MADRID al interés por mora del 10 %.

4. Si quieres saber más:

La doctrina anterior del Tribunal Supremo consideraba que el interés del 10 % solo podía reconocerse cuando el empresario estuviera de acuerdo sobre la existencia y la cuantía de la deuda impagada, es decir, ante deudas líquidas, vencidas y exigibles. Si había discusión sobre el objeto de reclamación, no procedía condena de intereses. Sin embargo esta doctrina tenía un efecto negativo: dejaba la condena al pago del interés por mora en manos del empresario, dado que para convertir en ilíquida la deuda le bastaba con negarla o discutir su cuantía con una mera oposición más o menos fundamentada.

La nueva doctrina del Tribunal Supremo, en consonancia con la de su Sala de lo Civil acerca de la existencia de distintos grados de indeterminación de las deudas y el abandono de la aplicación automática del principio «in illiquidis non fit mora», sostiene que la aplicación del interés por mora del 10 % debe atender a un criterio objetivo, sin tener en cuenta el carácter justificado o injustificado de la oposición de la empresa al pago de la deuda.

En la Sentencia citada se recuerda que este interés por mora del artículo 29.3 E.T. no tiene una finalidad sancionadora para el empresario, sino más bien de seguridad jurídica y de mayor compensación o de mejora que la establecida en deudas civiles (interés legal del dinero), por la importancia que tiene el salario para la vida del trabajador y de las personas que de él dependan, reconociéndose también una cierta finalidad disuasoria para el empresario de cara a que no ponga en riesgo la principal fuente de ingresos de sus empleados.

Finalmente, el Tribunal Supremo recuerda dos casos recientes en los que, con carácter excepcional, por su singularidad y complejidad, ha liberado a la empresa de tener que pagar el interés por mora del 10 %:

1º). Un plus porque no fue reconocido hasta la terminación de un procedimiento de conflicto colectivo.

2º). Las horas extraordinarias en el sector de la seguridad por su enorme litigiosidad y que ha dado origen a conflictos colectivos.

Para el Tribunal Supremo, estos casos no son más que excepciones que confirman la regla.

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STS (Sala IV) de 24/02/2015 -rec. 547/2014-
Ponente: Jordi Agustí Julià
Sentencia recurrida: STSJ Madrid de 05/12/2013 -rec. 1060/2013-
Sentencias de contraste:
STSJ Madrid de 25/11/2011 -rec. 1191/2011- (sobre cosa juzgada)
STSJ Madrid de 09/12/2013 -rec. 1215/2013- (sobre interés por mora)
Motivo del recurso: aplicación e interpretación errónea del artículo 222.4 LECiv (sobre la cosa juzgada), y del artículo 29.3 E.T., y vulneración de los artículos 93.3, 14 y 24.1 C.E., así como de los principios de seguridad jurídica y confianza legítima del administrado, y jurisprudencia.
Doctrina reiterada:
STS (Sala I) de 19/02/2004 -rec. 941/1998-
STS (Sala IV) de 30/01/2008 -rec. 414/2007-
STS (Sala IV) de 08/02/2010 -rec. 4353/2008-
STS (Sala IV) de 10/11/2010 -rec. 3683/2009-
STS (Sala IV) de 23/01/2013 -rec. 1119/2012-
STS (Sala IV) de 29/06/2012 -rec. 3739/2011-
STS (Sala IV) de 29/04/2013 -rec. 2554/2012- (en contra)
STS (Sala IV) de 18/06/2013 -rec. 2741/2012- (en contra)
STS (Sala IV) de 17/06/2014 -rec. 1315/2013-
STS (Sala IV) de 14/11/2014 -rec. 2977/2013-

SOY INTERINO / INDEFINIDO NO FIJO Y SUPRIMEN LA PLAZA ¿TENGO DERECHO A LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO?

Este lunes nos metemos con la contratación laboral en la Administración Pública, y en concreto con la contratación temporal celebrada en fraude de Ley y de la que tanto se abusa, en este caso de interinidad/interinaje. ¿Puede la Administración Pública utilizar este tipo de contrato para emplear durante, por ejemplo, cinco años seguidos a un mismo trabajador para el mismo puesto de trabajo? No, la relación laboral debe considerarse por tiempo indefinido, pero como estamos ante la Administración Pública, nunca podría considerarse como trabajador fijo. ¿Pero qué pasa si al final decide no cubrir esa plaza, sino suprimirla? A continuación contamos un caso reciente.

1. El caso.

Una mujer entra a trabajar en 2007 como Cocinera en el complejo turístico CIUTAT DE REPÒS I DE VACANCES de Tarragona, dependiente de la GENERALITAT DE CATALUÑA. Trabajó hasta finales de 2011 durante periodos de entre seis y nueve meses cada año, mediante sucesivos contratos temporales de interinidad por vacante, siempre para la misma vacante, por lo tanto en la misma actividad, hasta su cobertura reglamentaria o hasta que se amortizara la plaza, según decía el contrato. El resto del año tenía su relación laboral suspendida.

Antes del llamamiento de 2012, la GENERALITAT le notifica un escrito por el que se le comunica una actualización de la Relación de Puestos de Trabajo (R.P.T.) procediéndose a la supresión de 44 puestos de trabajo, entre los cuales el de Cocinera de la trabajadora.

En las contrataciones de personal laboral, la Administración Pública debe cumplir con la normativa laboral (Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto 2720/1998…).

La trabajadora considera que su relación es indefinida, y que lo que se ha producido es un despido objetivo, que no cumple con los requisitos legales, por lo que presenta demanda ante el Juzgado de lo Social contra la GENERALITAT, y el Juzgado estima la demanda, declarando la improcedencia del despido.

La GENERALITAT recurre en suplicación, y el Tribunal Superior de Justicia lo desestima considerando que la trabajadora fue contratada para un puesto permanente en la empresa, por lo que tenía la condición de indefinida no fija que no tuvo que haberse formalizado con un contrato temporal, y como el despido se realizó por amortización de la plaza, y no por su cobertura, la GENERALITAT tuvo que acudir al despido objetivo (con el pago de la indemnización de veinte días de salario por año de servicio). Al no hacerlo, el despido es improcedente.

La GENERALITAT también recurre en casación, alegando que el contrato temporal de interinidad no puede asimilarse al contrato indefinido no fijo, por lo que para su extinción por amortización de la plaza no hay que acudir al despido objetivo. El recurso no obtiene el apoyo del Ministerio Fiscal.

2. Cuestión a resolver.

Si la definitiva supresión de la plaza que temporalmente está siendo cubierta por un trabajador interino, cuya relación laboral debe serle reconocida como indefinida no fija, es causa suficiente para extinguir sin indemnización, o por el contrario debe acudirse al despido objetivo, abonando veinte días de salario por año de servicio.

3. El Tribunal Supremo resuelve.

Ya estemos ante un contrato temporal de interinidad por vacante, como ante un contrato indefinido no fijo, la Administración Pública que desee extinguir el contrato debe acudir al despido objetivo, por las causas del artículo 52.c) E.T. (organizativas y/o productivas normalmente), cumpliendo con el periodo de preaviso y abonando una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

4. Si quieres saber más.

En un primer momento, el Tribunal Supremo consideraba que ambos tipos de contrato se extinguían por las mismas dos causas:

1ª). La cobertura de la plaza siguiendo el procedimiento legal.
2ª). La supresión (amortización) de la plaza.

En caso de supresión de la plaza entendía que no había que acudir al despido objetivo del artículo 52.c) E.T., sino que al tratarse de un contrato sometido a condición resolutoria (la cobertura de la plaza por el procedimiento legal establecido en el E.B.E.P.), la Administración Pública podía poner fin a la relación de trabajo informando al trabajador de su deseo de no continuar con el vínculo laboral, sin despido de por medio.

Desde mediados de 2014, el Tribunal Supremo cambió esta doctrina. El contrato temporal de interinidad por vacante está sujeto a un término (no a una condición resolutoria): hasta la cobertura reglamentaria de la plaza. Su duración es indeterminada, no se sabe el momento exacto en el que se producirá esa cobertura, el proceso selectivo, pero se tiene que producir tarde o temprano. Por ello, la supresión del puesto de trabajo no puede conllevar la extinción del contrato temporal celebrado para su cobertura transitoria, de ahí que no se contemple en el artículo 8.1.c) del Real Decreto 2720/1998.

De este modo, la extinción anticipada de este contrato temporal es un auténtico despido, que además, y así lo reconoce expresamente en la Sentencia el Tribunal Supremo, supone un perjuicio para el trabajador, dado que se frustran sus legítimas expectativas de empleo, e incluso de obtener la plaza participando en el correspondiente concurso, y ese perjuicio es digno de ser indemnizado a través del sistema indemnizatorio del Estatuto de los Trabajadores (veinte días de salario por año de servicio).

Esta doctrina también es de aplicación al personal laboral indefinido no fijo, por lo que la extinción anticipada de la relación laboral debe tener las mismas consecuencias.

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STS (Sala IV) de 19 de febrero de 2015 -rec. 51/2014-
Ponente: María Lourdes Arastey Sahún
Sentencia recurrida: STSJ Cataluña de 03/10/2013 -rec. 3809/2013-
Sentencias de contraste:
STSJ Cataluña de 23/05/2013 -rec. 7487/2012-
STSJ Cataluña de 15/03/2013 -rec. 7438/2012-
Motivo del recurso: infracción de la jurisprudencia.
Doctrina reiterada:
STS (Sala IV) de 24/06/2014 -rec. 217/2013-
STS (Sala IV) de 14/07/2014 -rec. 2057/2013-

¿PUEDO DISFRUTAR DE MIS VACACIONES SI HAN COINCIDIDO CON UN PERIODO DE I.T.?

Esta entrada aborda un tema importante, que crea mucha confusión y que suscita numerosas consultas de clientes: el derecho del trabajador a disfrutar de sus vacaciones en un año distinto. Lo cierto es que la regla general es que no se tiene derecho. Si no las disfrutas durante el año natural las pierdes, salvo gentileza de la empresa.

Ahora bien, hay determinadas situaciones que permiten al trabajador solicitar a su empresa que se las conceda, y esta deberá ponerse de acuerdo con su empleado para fijar un nuevo periodo de disfrute que satisfaga los intereses de ambas partes. Por ejemplo cuando durante su disfrute (o antes pero la I.T. alcanza al periodo de vacaciones) el trabajador sufre un accidente o una enfermedad que le obliga a darse de baja. En ese caso sí se tiene derecho, como ahora veremos.

1.- El caso:

Una mujer que trabajaba como Coordinadora para CARREFOUR estuvo de baja por enfermedad común del 05/02/2009 al 17/01/2011. Tiempo después, el 09/01/2012 presenta un escrito a la empresa solicitando que le permitiera cogerse los 49 días de vacaciones que no pudo disfrutar durante los años 2009 (30 días) y 2010 (19 días) por estar en situación de Incapacidad Temporal.

CARREFOUR responde denegándole el disfrute de esos días de vacaciones por tres motivos:

1. El Convenio Colectivo del sector (Grandes Almacenes) no le reconocía el derecho a disfrutar de esas vacaciones tras finalizar el periodo de I.T.
2. La petición se hacía tarde y le resultaba imposible a la empresa concederle esos días por causas organizativas.
3. Ya habían terminado los respectivos años naturales (2009 y 2010), por lo que había perdido su derecho a esas vacaciones.

Ante esta negativa, la trabajadora presenta demanda de RECONOCIMIENTO DE DERECHO y el Juzgado de lo Social estima en parte su petición, reconociéndole el derecho a disfrutar solamente las vacaciones del año 2010 (19 días).

La trabajadora, en desacuerdo con la Sentencia, recurre y el Tribunal Superior de Justicia lo estima, concediéndole el derecho a las vacaciones tanto de 2009 como de 2010, es decir, los 49 días que no pudo disfrutar por su baja laboral.

CARREFOUR presenta recurso ante el Tribunal Supremo, que goza del apoyo del Ministerio Fiscal.

2.- Cuestión a resolver:

Si un trabajador tiene derecho a disfrutar, en año distinto, un periodo de vacaciones que le coincidió con una baja por Incapacidad Temporal, en este caso por enfermedad común.

Como regla general, las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural en el que se generan. De lo contrario, y salvo contadas situaciones, más allá del 31/12/XXXX no tendrás derecho a disfrutarlas.

3.- El Tribunal Supremo resuelve.

La trabajadora tiene derecho a acordar con la empresa el disfrute de esos días de vacaciones después del alta médica y de su reincorporación al trabajo, incluso aunque la petición y el consecuente disfrute tenga lugar más allá del 31 de diciembre del año en que tuvo que haberlas gozado y no pudo por estar de baja.

4.- Si quieres saber más.

La redacción anterior del artículo 38.3 E.T. decía que si el periodo de vacaciones coincidía con un proceso de I.T. derivado de causas muy concretas (embarazo, parto, lactancia, o suspensión de contrato por parto o adopción) el trabajador tenía derecho a disfrutarlas en fecha distinta aunque hubiera terminado el año natural al que correspondieran. CARREFOUR se acogió a los supuestos que la norma preveía, para defender que su empleada no se encontraba en ninguno de ellos (estuvo de baja por enfermedad común) por lo que no tenía derecho a disfrutar de las vacaciones de 2009 y de 2010 en 2012.

El Tribunal Supremo justifica su decisión en que es necesario hacer una interpretación pro communitate de aquel artículo 38.3 E.T., dado el Derecho Comunitario propugna como principio el derecho a las vacaciones, y el derecho del trabajador a disfrutar con posterioridad las vacaciones frustradas por un proceso de I.T. Por ello, toda norma estatal que no respete este principio contradice la Directiva 2003/88/CE de 04/11/2003, en particular su artículo 7.1. De hecho, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea se ha pronunciado en varias ocasiones a favor de esta idea.

Hoy en día, tras la reforma operada por la Ley 3/2012, el debate acerca de esta cuestión está superado, puesto que el artículo 38.3 E.T. ya reconoce al trabajador este derecho también cuando la I.T. lo es por contingencias comunes, eso sí, estableciendo un límite temporal: no pueden haber transcurrido más de 18 meses desde el 31 de diciembre del año en que tuvieron que haberse disfrutado.

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 INFORMACIÓN ÚTIL PARA COMPAÑER@S

STS (Sala IV) de 04/02/2015 -rec. 2085/2013-
Ponente: Fernando Salas Molina
Sentencia recurrida: STSJ Illes Balears nº 234/2013 de 09/05/2013 -rec. 716/2012-
Sentencia de contraste: STSJ Comunidad Valenciana de 10/12/2011 -rec. 1103/2011-
Motivo del recurso: infracción del artículo 38.3.II E.T. (redacción anterior a la Ley 3/2012)
Doctrina reiterada:
Declaración del TJUE de 21/06/2012
STJUE de 20/01/2009, caso Schultz-Hoff y otros (C-350/06 y C-520/06)
STJUE de 10/09/2009, caso Vicente Pereda (C-277/08)
STS (Sala IV) de 03/10/2012 -rec. 249/2009-
STS (Sala IV) de 29/10/2012 -rec. 4425/2011-
STS (Sala IV) de 17/01/2013 -rec. 1744/2010-
STS (Sala IV) de 28/05/2013 -rec. 1914/2012-
STS (Sala IV) de 20/05/2014 -rec. 2201/2013-